Otsikko
LinkedIn-virta tuntuu olevan nyt väärällään avoimia työpaikkoja. Parhaita osaajia houkutellaan mitä värikkäimmin sanakääntein; tarjolla on yhdeksän hyvää ja kymmenen kaunista.
Korona-aika on osaltaan vauhdittanut työelämän murrosta, joka on muhinut pinnan alla jo pitkään. Enemmän kuin vakinaista työpaikkaa, fancyä titteliä tai muhkeaa palkkapussia monet hakevat työltään merkityksellistä sisältöä, mahdollisuutta hyödyntää osaamistaan muiden hyväksi sekä yhteisöä, jonka voi ylpeydellä tuntea omakseen.
Samaan aikaan organisaatioiden toiminnan läpinäkyvyys on lisääntynyt loikkauksittain. Enää ei riitä, että rekrytointi-ilmoitukset heijastelevat kiiltävää pintaa. Arkitodellisuuden täytyy olla linjassa lupausten kanssa. Piirit ovat pienet ja sana kiertää.
Viimeistään nyt on pakko kääntää katseet työyhteisön päivittäistodellisuuteen: johtamiseen, organisaatiokulttuuriin ja ihmisiin. Houkuttelevaa työnantajabrändiä kun ei pelkällä markkinointiviestinnällä rakenneta.
Työnantajabrändillä, sillä mitä arvoja se heijastelee, on iso merkitys niin työnhakijalle kuin työntekijälle. Työidentiteetti on tärkeä osa ihmisen käsitystä itsestään, ja mitä vahvemmin ihminen pystyy samaistumaan organisaation toimintaa ohjaaviin arvoihin ja kokemaan ylpeyttä työstään työyhteisönsä osana, sitä vahvempi side organisaatioon todennäköisesti syntyy.
Työnhakijan näkökulmasta rekrytoivan organisaation houkuttelevuutta – sen vetovoimaa, pitovoimaa tai työntövoimaa – voi arvioida ainakin seuraavista näkökulmista (mukaillen Ahmad & Daud, 2016):
- Kuinka kiinnostava organisaatio on työpaikkana? Vaikuttaako se innostavalta ja kannustavalta työyhteisöltä, jossa hyödynnetään paitsi moderneja ja kekseliäitä toimintatapoja myös työntekijöiden luovuutta uusien palveluiden ja tuotteiden tuottamiseksi?
- Millainen työilmapiiri organisaatiossa vallitsee? Tarjoaako se työntekijöilleen ystävällisen ja mukavan – jopa nautinnollisen – työympäristön, jossa jokainen tulee kuulluksi ja nähdyksi omana itsenään, ja jossa tiimityötä ja kollegiaalisuutta aidosti arvostetaan?
- Onko taloudellinen kompensaatio kilpailukykyinen? Millainen on organisaation palkkataso ja muut edut suhteessa kilpaileviin työmahdollisuuksiin, entä työn jatkuvuus ja tulevaisuudennäkymät?
- Missä määrin työnantaja on valmis panostamaan työntekijöidensä urakehitykseen? Miten työnantaja huomio työntekijöidensä saavutukset ja tarjoaa mahdollisuuksia työssä kehittymiseen ja uralla etenemiseen?
- Tarjoaako työnantaja työntekijöilleen mahdollisuuksia hyödyntää osaamistaan täysimääräisesti ja siirtää sitä myös muille tarjoamalla mahdollisuuksia vaikkapa mentorointiin tai coachaukseen?
Näistä elementeistä koostuu osaltaan myös organisaation maine työnantajana. Ja siitä vetovoimaisesta työnantajamaineesta, siitä olisi nyt tosi paljon hyötyä, kun osaajille on ottajia.
